Трудовое законодательство в Грузии не является учитывающим гендерные аспекты, и не соответствует международным стандартам. Оно не защищает женщин от дискриминации, будь то на стадии предварительного контракта или в пределах рабочего места.

Ярким примером неравенства с которыми женщины сталкиваются на рабочем месте, является огромный разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами за равный труд. Нет никаких правил, касающиеся равной оплаты труда в трудовом кодексе страны, закона о гендерном равенстве или любого другого регулирования. Это еще один недостаток в законодательстве Грузии, который подвергается критике на протяжении ряда лет, как местными так и международными организациями.

Нередко женщины зарабатывают меньше, чем мужчины, даже если у них есть больше опыта и образования. Многие из вовлеченных факторов, участвующих в этом неравенстве зависят от специфических условий рынка труда Грузии. Наиболее важным фактором, влияющим на это является маркировкой определенных заданий и областей рабочих сфер как «мужская» или  «женская». Женщины редко добиваются высоких позиций в своей карьере, как в частном так и государственном секторах.

По данным Департамента национальной статистики Грузии, в третьем квартале 2016 года, средняя заработная плата для мужчин в Грузии была 1180 ₾ (440 $), по сравнению с 740 ₾ (276 $) для женщин, давая мужчинам на 38% более высокую зарплату, чем у женщин в среднем. Даже в тех областях, где женщины играют  более значимую роль, зарплаты для мужчин остаются значительно выше.

Грузинский закон о труде до мая 2006 года, регулировался советским «Кодексом законов о труде» 1973 года. Советский трудовой закон предусматривал некоторую защиту трудовых прав женщин, но правительство ввело полный пересмотр законодательства в 2006 году, отменив ряд важных правовых мер по их защите (в том числе и инспекцию труда). Правительство приняло новый трудовой кодекс без консультаций с общественностью, с новым кодексом, основанным на свободном рынке либерализма.

Новый кодекс пренебрегает обеспечением минимального уровня защиты для сотрудников: он не запрещает дискриминацию на стадии предварительного договора, вербальные и краткосрочные контракты были разрешены, как и увольнение сотрудников без предупреждения или объяснения. Почти не затронуты трудовые права женщин, а также в некоторой степени поощрена  дискриминация. Кодекс подвергся серьезной критике со стороны местных и международных организаций.

Следующие значительные поправки вступили в июне 2013 года, но они не намного улучшили трудовые права женщин. Поправки тем не менее запретили увольнение женщины в случае беременности и во время декретного отпуска. Позже в том же году, 27 сентября, новая поправка продлила время декретного отпуска и увеличила государственное пособие по беременности и родам.

Перед тем как поправка вступила в силу, женщина имела право на 477 дней декретного отпуска, 126 из них платные. В случае осложнений во время беременности или если женщина родила двойню, 140 дней были выплачены. С 1 января 2014 года, женщина может принять 730 дней декретного отпуска 183 дней оплачиваемого (200 дней с осложнениями беременности или случая рождения двойни).

Правительство обещало вторую волну существенных поправок в Кодекс, полностью посвященных женщинам, но это никогда не произошло.

Женщины очень часто сталкиваются с дискриминацией, даже до заключения контракта. Например, беременные женщины и матери имеют гораздо больше шансов быть отвергнутым, и трудовой кодекс разрешает это. В то время как кодекс запрещает дискриминацию при приеме на работу, на практике нет никаких действующих механизмов для обеспечения соблюдения этого запрета. Кодекс не обязывает работодателей давать объяснения о причине отказа соискателю, и это позволяет работодателям дискриминировать женщин по половому признаку.

Закон не регулирует собеседования или тип вопросов, которые могут быть заданы, например, вопросы, которые напрямую дискриминируют соискателя и не связаны с самой работой. Соискатель не защищен от неадекватных вопросов о своей личной жизни. Очень часто работодатели спрашивают о семейном положении, планах на будущее в личной жизни, беременность, и в конце  концов соискатели могут быть отвергнуты на основании их ответов.

Формулируя политику в целях ликвидации дискриминации труда, важно рассмотреть дополнительные нагрузки с которыми сталкиваются женщины в семье и общественной жизни в Грузии, а также трудности сочетания семейных обязанностей со сложной работой.

В дополнение к этим проблемам, существуют и другие важные недостатки в законодательстве, что приводит к дискриминации по признаку пола:

• Закон не определяет понятие сексуальных домогательств.
• Там нет никаких преимуществ, доступных для работников с семейными обязанностями; кроме того, принимая во внимание стереотипы и традиции в Грузии, женщины чаще всего обременены семейными обязанностями.
• Не запрещается увольнять беременных женщин или женщин в декретном отпуске. У женщин зачастую не продлеваются их контракты после того, как они использовали свое право декретного отпуска.
• Бремя доказывания лежит только на работниках в тех случаях, когда трудовой договор был расторгнут из-за дискриминации.
• Нет эффективного государственного механизма надзора и контроля дискриминации.

Для того чтобы решить проблемы, связанные с дискриминацией в отношении женщин в качестве персонала, законодательство должно быть улучшено, осведомленность поднята, а также механизмы контроля дискриминации установленные путем создания эффективной инспекции труда.

Раиса Липартелиани является руководителем судебного отдела Профсоюза Грузии. Ее работа сосредоточена на социальных и экономических правах трудящихся.